人事担当の責任は重い
どこの企業でも、優れた人材は人事課が真っ先に確保するといわれるほど、人事課は重要な部署です。
新卒社員の場合は特に、どの職場に誰を配置するかを決めるのは人事課です。
配置転換や人事異動は、いったん配属された先の管理監督者による判断で人事課に要請されますが、最初の配属先における見極めの責任は人事課にあり、非常に重要な仕事です。
とはいえ、適材適所への配置をするにあたっての腕の見せ所ともいえます。
そんな人事課は、新卒を含めてすべての社員を育て、見守ることを一番の仕事にしているといっても過言ではありません。
社員が成長し、自分のためだけに働くのではなく、会社に貢献しようという気持ちを持って仕事をさせられるかどうかは、人事課による人材教育に大いに影響されることでしょう。
そのため、定期的な人材教育の実施は企業にとって不可欠であり、特に大企業ともなると時世の流れや変化に追いついていくために、しばしば実施することになります。
人材教育の仕事とは
人材教育が人材を育てるために行うものであることは明白ですが、育てる人材は立派な大人であることから、教育するのは非常に難しい仕事です。
すでに自分の考え方やポリシーを確立させていることがほとんどで、それに加えて昨今、大学卒で入社するのがほぼ当たり前といってもいいことから、高い学歴を持つ新入社員はプライドも持ち合わせていることでしょう。
人事課では、まずは会社のことを理解してもらい、社会人としての意識を持たせるために新入社員研修という人材教育を行いますが、これはまだ簡単な方です。
入社してすぐにはじまる人材教育ですので、みんな様子がわからず、とにかく同期に遅れまいと横並びの状態だからです。
難しくなるのは配属先が決まり、それぞれがキャリアを積み上げていく段階において実施する人材教育です。
キャリアアップのために行う場合もあれば、業務内容の変化に伴い、スキルを身につけてもらうために行うこともあります。
キャリアにしろ、スキルにしろ、やる気のあるなしが大きく影響を及ぼし、限りなくアップしていく社員もいれば、現状維持でいいという考え方で何も学ぼうとしない社員も出てきます。
社員をある程度分類した上で人材教育を施さなければなりませんが、考え方や能力においてはっきりと差が生じている社員は、分類するだけでも頭の痛い作業です。
入社年度に応じて分けるか、それとも差が生じている以上、職位や職階に分ける必要があるかもしれません。
入社年度ごとならまだしも、職位や職階となると、先に入社したのに後から入社してきた後輩と同じグループで教育を受けなければならないという状況に、反発する社員も出てくると思われます。
なぜ人材教育を行うのかを社員に話すことが大事
入社年度ごとであれば、教育を受けるのは同期入社の社員ばかりですので、職位や職階の違いを意識することはあまりないでしょう。
むしろ、どの程度差がついているのかがわかってしまう集め方の方が、教育する場がピリピリした雰囲気になると考えられます。
ただし、競争意識を煽ってよりスキルアップさせたいのであれば、むしろピリピリした雰囲気になるのは大歓迎です。
競争意識よりも協調性を重んじるのであれば、波風の立たないグループ分けにすることが重要です。
このグループ分けの仕事がうまくいけば、後は社員に学んでほしいことは専門の講師に任せれば済みますので、人材教育の仕事のうち8割は終わったといっていいでしょう。
どのように人材教育の場を設定するかは、会社が社員にこうなってほしいという思惑によって変わるため、一概にどの方法がベストとはいえず、臨機応変に考えるのも人事担当者の仕事となります。
さらに、なぜ人材教育を行うかという趣旨を社員に話すことも大事です。
その際、会社の現状をある程度社員に知らせることも、場合によっては必要になってくるでしょう。
業績好調であれば、社員もそれを聞いてうれしくなるでしょうし、深刻な事態に直面しているのであれば、教育を真剣に受けて何とか会社に貢献しようという気にさせられるかもしれません。
新入社員研修以外の教育は、仕事の合間に行われることが多いだけに仕事がストップすることに不満を持つ社員も少なくないことから、なぜこの教育をするに至ったかという理由を最初に述べ、納得させることも人事担当者に求められます。
はっきりと説明することで社員が納得したなら、それぞれの部署へ戻ってからの書類や資料作成などで、もっと頑張ろうといった社員の意欲を引き出すことが可能になるでしょう。
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