目的に合わせて適性検査を的確に選ぼう
適性検査は採用時や人材配置、人事異動や管理職採用などにおいて、企業や組織、職種や役職などへの適性があるかを客観的かつ形式的に確認できるテストです。
人材の採用や配置に役立ちますが、種類も多彩なので、人材を選ぶ基準としてどの適性検査を選ぶのかも重要になります。
様々な適性検査が様々な団体や法人、研究機関などから開発されており、同じ目的のものでも項目や検査手法が異なるので、選び方にも注意が必要です。
ここでは適性検査によくある主な種類をご紹介します。
職務遂行の基盤となる知的能力が測れる採用テスト
社会人としてや、あらゆる業種や職種に共通に求められるコミュニケーション能力や論理的思考力の基礎となる知的能力をチェックできる適性検査です。
1時間前後の時間をかけて多角的かつ効率的に測定することで、社会人としてのポテンシャルを評価できるので、新卒採用などの際に適しているといえるでしょう。
組織への適応力を予測するための性格面と能力面をバランスよく診断できます。
文系能力の検査はコミュニケーション能力の基礎になる力が評価でき、語彙問題、長文問題、文章の並び替え問題などから構成されています。
日常使用する言葉の意味を理解して適切に使えるかや、まとまった文章を読んで趣旨を理解できるか、文章の組み立て能力があるかから、社会人としてのコミュニケーション力の高さを判断するというものです。
理系能力の検査では知的専門職には不可欠なロジカルシンキング力があるかを検査でき、文章形式の計算問題、論理問題などが実施されます。
性格検査においては、変えることが難しい資質と変えることが可能な態度とに区分し、現実的にみて、その人材の可能性を広げられるかなどの判断に役立つでしょう。
性格特性や行動特性の把握ができる資質・態度検査
組織人に求められる資質や態度を備えているかを多角的に判断する適性検査で、30分ほどの実施時間となります。
生まれながらの性格的な変化を求めにくい側面であるその人に備わった資質と、環境や経験によって変化や成長を求められる態度の2つの観点から、応募者のパーソナリティが診断でき、ストレス耐性のチェックや人材マネジメントに役立ちます。
この適性検査は適職タイプの判定やメンタルヘルスマネジメントなどにも活用できるので、採用時から既存の従業員の判断などにも役立てられるでしょう。
適職診断検査
応募者や既存の人材がどんな仕事に興味があるかを知る興味検査と、どんな能力に自信があるかを確認できる能力自己評価検査などから構成され、具体的なキャリアの方向性を分析することができます。
採用した人材がやりがいを持って楽しく続けられる仕事を発見して適材適所の配置ができれば、企業にとっても機会損失やコスト損失が防げるメリットがあります。
事務職適性検査
事務なんて誰にもできると思ったら大間違いです。
正確性や効率性、事務処理能力のスピードによって、取引先や顧客に迷惑などをかけない正確で確実な事務遂行ができるかや残業代のコストにも大きく影響するからです。
迅速性と正確さが図れる能力検査と、性格的にみて事務職に適しているかを図れるパーソナリティ診断があり、能力面と性格面から事務職コンピテンシーが測定できます。
事務職には正確さがとにかく重要で、お金の計算や個人情報の入力などミスが許されない仕事が少なくありません。
処理のスピードだけでなく、正確さが必要な職種であるため、事務職適性検査では誤謬率を用いて処理の正確さを測定する検査が一般的といえるでしょう。
営業職適性検査
営業職の適性を知的能力面と性格や態度の両面から判定できるという検査です。
営業職は企業の成長や拡大において要ともいえる人材ですので、適正がある人材の採用や配置が重要になります。
営業職の中途採用時をはじめ、新人の育成方針を決める際などに活用できるでしょう。
営業職適性を見極める指標として知的能力検査と性格検査で構成されます。
営業職としての基本能力にもなる計数能力、文章読解能力を測定するとともに、営業職として望ましい資質と態度、スキルが備わっているかを測定できる検査項目が用意されています。
営業職という大きなカテゴリーだけでなく、検査内容や項目、分析手法にもよりますが、ルート営業か新規開拓営業か、コンサルティング営業か店頭販売職に適しているのかといった細かな職種分類まで判定できる適性検査もあるので、企業の目的に合わせて活用しましょう。
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