人材育成計画やキャリアプランニングを実施しよう
大人数の社員を採用して教育しなければならない大企業と異なり、中小企業やベンチャー企業、お店などでは人材教育システムが制度化されていないケースが少なくありません。
年間行事として新卒採用時のマナー研修や新入社員研修くらいは予定されていても、その後のスキルアップは本人任せであることや日々の業務に追われて目の前のルーティーンをこなすだけの毎日になっている人材もあることでしょう。
右肩上がりで勤続年数に応じて昇給していった時代はそれでも良かったですが、能力や業績に給与が大きく影響を受ける時代にあってはそれでは人がついてきません。
今の時代は応募者もその企業に人材教育システムが整っているかを入社を志望するポイントにする方やキャリアアップ制度があったから応募したといった方も増えているからです。
そのため、企業の規模を問わず、人材教育プログラムの策定や採用から退職までのキャリアプランの策定や人材育成計画を立てることが求められます。
人材育成計画やキャリアプラン制度を整備しよう
人材育成計画やキャリアプラン制度というのは新卒がたくさん応募してくれるようになど、ただ形だけ整えればいいものではありません。
その企業の実態に即し、企業の発展や業績アップに貢献してくれる人材育成をいかに行うのか、じっくりと検討することが求められます。
同業種のお手本となる大手企業や、一流企業の人材育成システムを参考にするほか、これまで慣習化してきた自社のキャリアアップの仕組みや昇進の流れなどを計画表に落とし込み、より分かりやすい基準の導入や段階的な研修などの実施を盛り込んでいきましょう。
人材育成計画やキャリアプランについての専門知識がなく、策定が難しいという場合には人材教育サービスを提供するコンサルタント会社などに相談し、自社にマッチする制度やシステムの提案を受けるのもおすすめです。
人材育成計画やキャリアプランに基づく研修の実施
ようやく人材育成計画やプログラム、キャリアプラン制度などが作成されても、作っただけで実施されないのでは絵に描いた餅です。
制度やシステムは適切に運用してこそ意味を持つので、運用にあたる担当スタッフを配置して、役割を明確化し実効的な人材教育を行っていきましょう。
毎年1回スキルアップ研修を実施するとか、外部講師を招いたセミナーを年に一度開催するなどの計画を立てながら、運用担当者が把握していなかった場合や今年は事業が忙しいからパスなどと気軽に運用していてはいつまでも根付かず、せっかくのプランが台無しになります。
年間の業務計画と照らし合わせながら年間の人材教育スケジュールを組み、予算の調整や対象者の選定、どのようにどこで行うか、教材など用意するものなど緻密につめて準備万端にして実施に取り組みましょう。
内部セミナーや内部研修と外部研修やスクールなどの利用
人材教育の実施方法としては社内で集まっての研修や外部講師を招いた社内でのセミナーの受講をはじめ、外部機関を使っての研修や公開セミナーへの参加、民間のスクールなどの利用も考えられます。
業種や業務による集団での集まりやすさや、内部での講師調達の可否などを踏まえて、どのような方法で実施していけばいいかを検討しましょう。
たとえば、製造業や営業職であれば、ベテラン職人や社員からの研修を受けることや成績トップの営業マンの体験談を聞くなどの機会も研修の一環になります。
一方、専門的な分野や新しい分野などの研修には外部の専門家やプロ講師を招くことや外部のセミナーやスクールを利用するのが便利です。
どこでどんな内容の研修を誰が実施するのかを考えるだけでも大変な作業で、人材教育や人材の成長プロセスを踏まえた専門性が必要になります。
そのため、人材教育の実施についてもアウトソーシングするというのも1つの方法になるかもしれません。
人材育成計画やキャリアプランに基づき、業種や職種に合わせて必要となるセミナーや研修の実施を、適任の講師探しやスケジュールの手配、場所や日時の設定から全てサポートしてくれ、研修プログラムの企画や実践まで任せられます。
費用はかかりますが、専門知識やノウハウがないまま人材教育の計画や研修の実現は難しいので、専門家に相談してコンサルティングやサポートを受けながら、実効的な教育もサポートを受けたほうが、有能な人材育成や人材の定着、企業の人気にも繋がるかもしれません。
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