人事評価における目標設定の必要性
人事評価はその期間の営業成績などを単に評価するのではなく、まずは各人が上司と話し合いながら目標を定め、その目標を達成できた度合いやそれに向けて努力したプロセスについて、上司からの評価を得るというものです。
そのため、評価の指標となる目標をいかに立てるかがとても重要になります。
特段の努力もせず達成できる目標をいかに達成したとしても高い評価を与えるわけにはいかないですし、能力や経験を明らかに超えた目標を設定して最初から達成できないのは当然と何の努力もしなかった場合や逆にオーバーワークで心身に不調をきたしても困ります。
達成可能性があり、かつ、目標達成に向けてモチベーションがアップし、毎日の業務に張り合いができるような目標を立てることが重要になります。
人事評価における目標設定の役割と重要性
設定した目標が人事評価における1つの指標となり基準となるので、とても重要な役割を果たしています。
さらに目標設定は従業員の能力開発やモチベーション向上に繋がります。
従業員は評価を得るために目標を達成しようと努力するプロセスを通して、自己の能力やスキルを高め、経験値を上げていくことができるからです。
各人が自分に合った目標を定めて頑張るわけですが、それを組織のメンバーそれぞれが実行することで、組織全体のポテンシャルを最大限に引き出し、会社の業績アップにも繋がることになります。
また、人事評価によって設定された目標の達成度合いを振り返り、賃金や評価を決める判断材料の1つになるとともに、今後の能力開発やキャリアアップのための課題や新たな目標設定づくりに繋がる役割もあります。
目標設定の仕方
目標設定は従業員各自で設定しますが、一人で決めた目標をそのまま設定させるのではなく、上司と話し合い、アドバイスや見直しの指示を受けながら設定するのがベストです。
といっても、上司が営業目標のようなノルマを課すのではなく、単に個々の目標に終始するのではなく、チームや部署での自らの役割に気付かせることや会社全体の業績に貢献するという組織全体を捉えた目標を設定するようにアドバイスや指導を行うということです。
お仕着せや無理強いとは異なり、上司が部下の目標達成への道のりをフォローすることで、現在の能力や経験に比して極端な無理をすることなく、従業員の能力開発やチームのパフォーマンスの最大化に役立つ目標が設定できるようになります。
営業職や製造開発など目標が立てやすい職種と、事務職など目標が立てにくい職種もあるので、新入社員や中途採用の社員における初めての目標設定においては、特に上司からの分かりやすいアドバイスや提案は不可欠と言えるかもしれません。
また、具体性のある目標を立てることも重要なポイントです。
目標を達成したかどうかといった評価をつけやすい目標であることが、人事評価における公平性を保つことにも繋がるためです。
目標の立て方
従業員と組織の成長が目指せて、かつ、具体性があり、公平性を保ちながら適切な評価が下せる目標とはどういった目標であればいいのでしょうか。
まず、一点目として各自が高いモチベーションをキープし続けられる目標であることが大切です。
モチベーションを保つためには目標が高すぎても、低すぎてもいけません。
達成可能性はあるけれど、努力や工夫を重ねないとできないようなレベルが望ましいと言えるでしょう。
なお、達成しようとする目標が数値化できるものであれば、具体的に数値を設定することもポイントです。
たとえば、1ヶ月でアポイント数何件、いついつまでに何件の契約といった営業目標や、事務職の場合なら1時間で何枚処理している伝票の処理スピードを上げて何枚にするとか、コストカット率〇%など、従業員にも分かりやすい目標数値を検討しましょう。
また、個人的な目標に終始せず、その目標が組織に貢献し、組織や会社の目標と結びつく内容であることが望ましいです。
そのため、各人が目標を立てる前提としてガイダンスや個別面談を行い、会社のビジョンや方向性、事業目標をはじめ、組織として抱えている課題や目標の説明や、従業員各自がどのような役割や活躍を期待されているかについて上司がしっかりと説明して理解を図るようにしましょう。
さらに次のタームに達成すればOKといった目先の目標ばかりに終始せず、今後の成長やキャリアプランを踏まえた中長期に渡る目標を設定することも望まれます。
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