会社員にとって人事評価とは
皆さんは、何をモチベーションとして働いていますか。
会社に勤めている方は、人事評価がいかに重要なのかを知っており、人事評価をモチベーションに頑張って働いている方が多くいます。
この人事評価を学校に当てはめてみると、それはまさに通知表です。
その社員の能力を客観的に評価でき、内容次第で様々な影響をもたらします。
今回は、そんな人事評価の重要性や評価基準のご紹介です。
人事評価に詳しくない方やこれから新入社員として働く方は参考にしてみましょう。
人事評価を誰が決めるのかは、会社によって異なります。
たとえば、直属の上司（課長クラス）が暫定的に評価し、部長会議などで決定、そして人事部が認定するケースはよくあるプロセスの一つです。
ほかにも、上司と人事部がともに評価するケースもあり、自分の会社は一体誰が評価するのかというポイントは知っておいて損はしません。
一番影響力のある評価者が判明すれば、誰にアピールすべきかが、おのずと分かります。
人事評価がもたらす影響とは
続いては、人事評価が社員に与える影響力です。
先ほども紹介したように、人事評価は社員の成績表そのもので、これを基準に様々なことが勝手に決まってしまいます。
たとえば、基本給の昇給や特別賞与（ボーナス）などです。
評価が良ければ、会議で昇給が決まるかもしれませんし、ボーナスアップにも期待できます。逆に評価が悪ければ、特別賞与の額が下がってしまう可能性も十分考えられます。
ただ、基本給が下がることは少ないので、安心してください。
また、人事異動や役職が変わるときの参考要素でもあります。
基本的なことですが、役職や社員等級が上がる理由は、勤続年数だけではありません。
会社への貢献度も判断材料の一つです。
人事評価が低ければ、後輩の方が先にキャリアアップする可能性もあります。
つまり、キャリアアップを狙う方は、まずはこの人事評価を上げる努力をしてみましょう。
人事評価の基準とは
人事評価がいかに重要なのかを理解できたところで、続いては、その評価がどのような基準かという評価軸を紹介します。
まずはじめに言っておきますが、この基準はコレといった決まったものはありません。
会社によってそれぞれ異なり、社外にその情報が漏れることもめったにないです。
したがって、あくまでも参考というカタチで紹介していきます。
人事評価は、いくつかの大きな括りで構成されている場合が多いです。
たとえば、業務遂行に伴う能力のレベル、期の目標設定や達成度合い、そして部内教育の貢献度などがあります。
人事評価の基準その1:業務遂行能力
ここからは、人事評価の具体的な基準例を紹介します。
まずは、業務遂行能力です。
企業が社員を等級分けするケースはよくあります。
たとえば、課長の下に上級職（プロジェクトリーダー）がおり、続いて指導職、そして一般職や新入社員など、いわば社員の熟練度のようなものです。
この等級によって、社員に求められる業務成果は変化します。
それが結果的に、報酬の違いにも繋がるのです。
新入社員に求められる成果と、プロジェクトマネージャーに求められる成果とでは明らかに異なり、業務の難易度も違います。
このように、それぞれの業務レベルに対し、実際に遂行できる能力が伴っているのかを評価するのです。これこそが、業務遂行能力の評価基準と言えます。
人事評価の基準その2:今期の業務成果
続いては、その期にどれだけ活躍し、どれだけ会社に貢献できたかという評価基準です。
この評価基準は、自分が計画した来期の目標に対して評価されることもあり、どのような目標を設定するのかも重要な要素と言えます。
設定する目標は、簡単に達成できそうなことではなく、やや難しい設定がおすすめです。
簡単すぎた場合、チャレンジ精神や向上心がないと判断されます。
難しいといっても実現不可能ではない目標、つまり現実的かつ難易度がやや高めの課題設定が効果的です。
その目標を無事達成できれば、評価がアップする可能性が高まります。
人事評価の基準その3:部内教育
そして、教育に関する評価基準もあります。
この評価基準は、後輩の教育係になった社員に課せられることが多いです。
どれだけ後輩社員の育成に貢献できたのかを評価します。
たとえば、自分の業務は問題なくこなせても、後輩の新入社員を上手くサポートできなければ、評価が下がるかもしれません。
これは、会社の利益を考えれば当然です。
会社では個人よりも、チームとしての能力が問われます。
以上の基準が、人事評価でよくある評価基準です。
まずはこれらの基準を参考に、自分の会社がどんな評価基準なのかを調べてみましょう
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